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人才戰(zhàn)略

關(guān)于企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

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關(guān)于企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

分類：人才戰(zhàn)略
作者：
來源：
宣布時間：2018-11-05 14:21
會見量：

【提要描述】當(dāng)今世界，人們越來越認識到企業(yè)間的競爭歸根究竟就是人才間的競爭。人才是企業(yè)的生命之源，人才是第一資源、第一資本、第一動力。誰掌握控制了尖端的人才，誰就在競爭中獲得了主動權(quán)與制高點。????一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)生長中的作用????人才差別于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)立性的勞動，對企業(yè)的生長和社會的進步作出較大孝敬的人�！保ㄗ�1）人才興

關(guān)于企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

分類：人才戰(zhàn)略
作者：
來源：
宣布時間：2018-11-05 14:21
會見量：

詳情

　　當(dāng)今世界，人們越來越認識到企業(yè)間的競爭歸根究竟就是人才間的競爭。人才是企業(yè)的生命之源，人才是第一資源、第一資本、第一動力。誰掌握控制了尖端的人才，誰就在競爭中獲得了主動權(quán)與制高點。

一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)生長中的作用

人才差別于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)立性的勞動，對企業(yè)的生長和社會的進步作出較大孝敬的人�！保ㄗ�1）人才興，則企業(yè)興。 “美國陽光公司宣布鄧雷普為總經(jīng)理后，公司股價每股從12.5美元跳漲到18.7美元，公司股票市場價值劇增7億美元�！保ㄗ�2）

人才戰(zhàn)略是當(dāng)今乃至今后企業(yè)生長的焦點戰(zhàn)略�！捌箢U魅戰(zhàn)略實施的成敗，在很洪流平上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否具有良好的組織與精干的人才�！保ㄗ�3）

從戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在海內(nèi)、國際的競爭優(yōu)勢。人才戰(zhàn)略的作用：一是提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向主顧有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和效勞體現(xiàn)出來的，而企業(yè)中的人才就是設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和效勞的人員。人才資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對企業(yè)績效有益的運動。二是可以擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們事情的能力所組成。在企業(yè)的實際人力資源事情中，保存著投入的本錢和產(chǎn)出的價值之間的矛盾，行政治理和事務(wù)治理需要投入大宗的人力資源本錢，但并不可創(chuàng)立出最大的價值，人力資源治理戰(zhàn)略相對需要投入的人力資源本錢較少，卻能爆發(fā)最佳的附加價值。

許多知名企業(yè)都很是重視人才戰(zhàn)略。聯(lián)想強調(diào):人才是企業(yè)的第一資本；福特公司的焦點思想：人是力量的源泉；小天鵝的領(lǐng)導(dǎo)層認為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無人則止，有了人才，才有一切�！保ㄗ�4）

二、我國企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問題

我國企業(yè)人才資源面臨穩(wěn)定性差、人才流失、人才缺少，人才資源開發(fā)水平低、效益差等問題。

（一）人才資源開發(fā)水平低、效益差

中國石油勘探開發(fā)研究院（簡稱RIPED）是中國石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機構(gòu)和公司戰(zhàn)略決策的照料部、油氣勘探與開爆發(fā)產(chǎn)的高新技術(shù)支持中心、技術(shù)效勞中心和高水平人才培養(yǎng)中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級工程師、70位博士、249位碩士在內(nèi)的1800名專業(yè)技術(shù)人員。在全國4800個研究與開發(fā)科研機構(gòu)的科技綜合實力排名居第3位。前幾年，由于體制、看法、酬金、人際關(guān)系等諸多因素，許多專業(yè)技術(shù)人員的事情積極性難以調(diào)動，才智難以發(fā)揮。

（二）人才流失

革新開放以來，我國出國留學(xué)人員已達40萬，學(xué)成回國的只有14萬左右。1985年以來，清華大學(xué)涉及高科技專業(yè)的結(jié)業(yè)生82%去了美國，北京大學(xué)的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國家的中國留學(xué)生有20多萬人，并且目前還在以每年2萬人的速度繼續(xù)外流。住房曾是國有企業(yè)和黨政機關(guān)、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國有企業(yè)的革新、重組、革新，減員增效，下崗分流，我國福利分房制度的終結(jié)，國企人才太過流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，美國硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬是中國人，其中許多是北京名牌大學(xué)的優(yōu)秀結(jié)業(yè)生。美國每年因人才注入獲得的效益達60億美元。

（三）人才缺少

在企業(yè)人才流失的同時，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場泛起了10萬元年薪求一高級模具技師的招聘，其年薪高過一般碩士結(jié)業(yè)生；上海市勞動和社會包管局宣布2002年上海勞動力市場人為指導(dǎo)價位，也提到模型工、工具鉗工、電梯裝置維修工等工種的高級技師年收入抵達7萬元至9萬元，高于一般治理崗位。高素質(zhì)綜合性人才更如是。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類要害性人才嚴重缺少：一是高條理人才，包括高級專家和高級治理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新質(zhì)料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營治理人才；四是像梁定邦、史美倫那樣的高級金融包管人才。

（四）人才漫衍不均

大都會和經(jīng)濟興旺地區(qū)的企業(yè)人才過剩，而農(nóng)村和偏遠地區(qū)的人才缺少。據(jù)Sojob統(tǒng)計，全國人才漫衍比例：北京占28.51%；上海占18.72%；廣州占16%；其他地區(qū)占36.48%。至2000年末，北京地區(qū)人才總量已達180萬，在全國1169名兩院院士中，北京地區(qū)就擁有600余名，占全國一半以上。

三、可供選擇的人才戰(zhàn)略計劃

企業(yè)的人才戰(zhàn)略歸納起來，可細分為四方面。

（一）人才開發(fā)戰(zhàn)略

企業(yè)要生長，就需要開發(fā)人才?？曬┭≡竦娜瞬趴⒄鉸約蘋校?/div>

1、引進人才戰(zhàn)略

引進人才的主要方法有定向引進和果真招聘。定向引進是指“從海內(nèi)、外洋企業(yè)或科研機構(gòu)、高等院校、設(shè)計院所，引進企業(yè)所需的種種專家和高級技師。”（注5）如廣州20001年引進市外人才（含應(yīng)屆結(jié)業(yè)生）凌駕２萬人，其中具有本科以上學(xué)歷的占85.7%，博士、碩士學(xué)歷的近2000人，人才資源總量抵達96.1萬人，比2000年增長34.3%。

果真招聘人才是指企業(yè)憑據(jù)自身生長的需求，通過種種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網(wǎng)等等果真向社會（海內(nèi)、外洋）招聘。關(guān)于企業(yè)，可選的人才規(guī)模寬裕，可在眾多的應(yīng)聘者中擇優(yōu)錄用；關(guān)于應(yīng)聘者來說，他可以選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)，施能展才；對社會，人才資源能獲得合理配置。

2、培養(yǎng)人才戰(zhàn)略

實施人才戰(zhàn)略，必須注重人才的培養(yǎng)。在培養(yǎng)的目標(biāo)上，要在抓好目今急需人才培養(yǎng)的同時，著眼于應(yīng)對信息社會化、經(jīng)濟全球化以及中國加入WTO后國際、海內(nèi)的新形勢，盡快培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的、明白高新技術(shù)和先進治理經(jīng)驗、明白國際老例的高條理人才；在培養(yǎng)的內(nèi)容上，要著力在更新知識的培訓(xùn)上下憊�，重點抓好知識經(jīng)濟、現(xiàn)代行政和經(jīng)營治理、盤算機應(yīng)用、外語等新理論、新技術(shù)、新要領(lǐng)的培訓(xùn)，盡快提高專業(yè)技術(shù)步隊的立異能力和創(chuàng)立能力；在培養(yǎng)方法上，應(yīng)盡快建立和完善政府調(diào)控、行業(yè)指導(dǎo)、單位自主、個人自覺的繼續(xù)教育運行機制和終身學(xué)習(xí)體系，突出單位和個人的主體職位，使人才的培養(yǎng)由政府推動走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅(qū)動。

培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進行。自主培養(yǎng)是企業(yè)憑據(jù)生長計劃對各方面人才的需要，有針對性地接納多種形式培養(yǎng)人才。如RIPED擁有自己的培訓(xùn)中心，并設(shè)有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓(xùn)技術(shù)干部22600多人次，培養(yǎng)種種研究生近800人。RIPED勉勵各個專業(yè)地方的技術(shù)人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關(guān)院校（海內(nèi)、外）或公司簽擬訂向培養(yǎng)條約，委托他們代培。RIPED的高層領(lǐng)導(dǎo)或去外洋學(xué)習(xí)先進的治理經(jīng)驗，或進清華大學(xué)攻讀MBA。

3、發(fā)揮人才余熱戰(zhàn)略

我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結(jié)構(gòu)將進入老年型。有不少因年齡關(guān)系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”，只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大宗的專業(yè)技術(shù)人才，這個龐大的老年群體擁有富厚的知識技術(shù)和經(jīng)驗，并且敬業(yè)、貢獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技事情者就有29.64萬人，占全省在職科技人員的13.4％，他們當(dāng)中包括中國科學(xué)院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個專業(yè)領(lǐng)域的有突出孝敬的業(yè)務(wù)主干和學(xué)科帶感人。應(yīng)該聘請這些有經(jīng)驗、身體健康、精力充分的老專家擔(dān)負決策咨詢、區(qū)域經(jīng)濟計劃、重大工程論證、科技難題攻關(guān)等事情，發(fā)揮他們的余熱。RIPED的專業(yè)地方由于擔(dān)負海內(nèi)、外洋的課題較多，在職人員任務(wù)沉重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業(yè)精神感動了年輕人，同時也帶出了一批年輕的人才。

（二）人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

企業(yè)是人才結(jié)合的有機整體。在任何一個企業(yè)內(nèi)部，為使企頤魅正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，必須憑據(jù)社會需求、企業(yè)的定位和生長偏向不絕充分人才，不絕進行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)解；使企業(yè)能夠?qū)⑺璧姆N種人才，憑據(jù)企業(yè)運營和生長的要求有機地聯(lián)合成一個整體，包管企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)是將其有型產(chǎn)品或無型產(chǎn)品，在生產(chǎn)和效勞的歷程中創(chuàng)立企業(yè)效益的，在這個歷程中企業(yè)需要差別專業(yè)職能、差別年齡、差別才華的人才；在治理、科研、生產(chǎn)和市場開拓銷售等個方面均需要一定命量的人才。這種人才差別的組合在企業(yè)差別的生長階段和時期均有差別的實際要求，需要在生長中不絕調(diào)解和優(yōu)化。

人才結(jié)構(gòu)調(diào)解和優(yōu)化是很是系統(tǒng)、具體、細致的事情。人才的總量與分量、存量與增量，人才的工業(yè)、行業(yè)、地區(qū)結(jié)構(gòu)，人才的專業(yè)、能級、知識結(jié)構(gòu)等，無一不在調(diào)解和動態(tài)優(yōu)化之列。每個單位或組織內(nèi)部，都有人才結(jié)構(gòu)的調(diào)解和動態(tài)優(yōu)化問題。

1、企業(yè)人才條理、職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略（治理條理）

治理團隊是企業(yè)生長的決定性因素。一般企業(yè)的治理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業(yè)治理人員越少，這樣自然要求企業(yè)的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，不可在企業(yè)的高層泛起決策性不同，使企業(yè)的生長泛起偏向性問題；中層專業(yè)人才是企業(yè)的脊梁，相當(dāng)于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業(yè)人才支撐起了企業(yè)；初級專業(yè)治理人員時刻站在市場的最前端，與企業(yè)其它人才組成了企業(yè)的生長基礎(chǔ)，因為這些人才將完整籠罩企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的方方面面，所需求的數(shù)量將更多。這組成了企業(yè)人才職能結(jié)構(gòu)的基本比例。具體到一個企業(yè)，其人才的職能將依企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)生長階段差別而差別。

2、企業(yè)人才學(xué)科、智能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

從治理到科研，從生產(chǎn)到銷售，企業(yè)需要種種專業(yè)特長的人才，這種差別學(xué)科、差別知識配景的人才組成了企業(yè)生長的源動力，這種需求是連續(xù)且久遠的，所以，企業(yè)必須依其行業(yè)特征，合理安排治理、科研、生產(chǎn)和銷售人員的比例。憑據(jù)市場需求合理調(diào)解人才專業(yè)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)企業(yè)健康穩(wěn)定生長的需要。這種人才的學(xué)科結(jié)構(gòu)比例決不是一成穩(wěn)定的，同樣受社會經(jīng)濟、市場狀況和企業(yè)生長水平的極大影響。從生長的角度來看，效勞將是永恒的主題，所以隨著效勞意識的不絕增強，企業(yè)對客戶效勞人才的需求和其比例都將會受到重視。憑據(jù)北京重點生長第三工業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三工業(yè)的比例從1∶10.8∶24轉(zhuǎn)變到了1∶12∶41.4。非公有制經(jīng)濟的專業(yè)技術(shù)人員由6.69萬人生長到了24.71萬人，增長約2.7萬倍。在一個企業(yè)中，并不要求領(lǐng)導(dǎo)班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發(fā)揮各自的強項，使整個領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)勢能夠互補，并且治理團隊穩(wěn)定，才華領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)在競爭中贏得生長。

3、企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

關(guān)于企業(yè)而言，無疑身體強壯并且事情經(jīng)驗富厚，具有卓越的研究和開發(fā)能力和治理才華是企業(yè)最需要的人才。而現(xiàn)實是，純粹從人的生理技術(shù)來看二、三十歲是身體技術(shù)最強壯的時期，純粹從經(jīng)驗來看歲數(shù)越大經(jīng)驗越富厚?？凸凵閑枰笠島俠澩釓淙瞬諾哪炅浣峁?。再從生長來看，企業(yè)需要連續(xù)不絕的立異，而隨著人年齡的增長，立異力度自然減弱，隨著歲數(shù)的增長所能擔(dān)負的事情強度也隨之減弱，這也需要企業(yè)不絕有新生力量的增補?？杉?，企業(yè)在生長中應(yīng)合理形成差別年齡人才的梯隊結(jié)構(gòu)。

（三）人才使用戰(zhàn)略

發(fā)明人才，還要正確使用人才。中國石油建立了新的任用機制：實行差額競聘，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；實行定標(biāo)擇聘，確保股份公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；實行果真招聘，通過市場解決企業(yè)緊缺人才；實行果真招聘，通過市場解決企業(yè)緊缺人才；關(guān)于急缺的經(jīng)營治理者，突破單位和地區(qū)等界限，面向海內(nèi)、國際兩個人才市場進行果真招聘。實行硬性淘汰，切實解決"能上能下"的問題；實行任前公示制度，增強任用事情的透明度。

1、任人唯賢戰(zhàn)略

“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰?biāo)準是任人唯賢的具體體現(xiàn)，絕不可任人唯親或者只用比自己能力低的人。大膽使用人才還必須強化陣勢看法，強化以國家、集體、單位事業(yè)生長為生命的看法，使所用之人是堅持革新開放和堅持社會主義的有用人才。

2、崗位輪換戰(zhàn)略

崗位輪換的作用：一是消除誤解，增進理解。崗位輪換有助于突破部分橫向間的隔膜和界限，給協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。輪換也有助于職工認識本職事情與其它部分事情的關(guān)聯(lián)，從而理解本職事情的意義。另外，對治理干部來說，在下層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們堅持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。二是多崗錘煉，培養(yǎng)人才。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨擋一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種既經(jīng)濟又有效的要領(lǐng)。三是消除不滿，激勵員工。適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，并且也會讓人感應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，感受到領(lǐng)導(dǎo)是在有意識地全面培訓(xùn)自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才華。這種要領(lǐng)既能調(diào)感人才的積極性，又能發(fā)明有生長潛力的人才。四是制止僵化，利于立異。恒久從事于某一項事情的人，豈論原來何等富有創(chuàng)立性，可是在經(jīng)過時間的消磨后，都將會逐漸喪失對事情內(nèi)容的敏感而流于照章效勞，有時甚至還會泛起推諉扯皮的現(xiàn)象。企業(yè)通過按期進行崗位輪換，能促使職工堅持對事情的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)立性。五是適時輪崗，避免糜爛。崗位輪換另有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、制止一些要害部分的人員因恒久在一個部分而滋生糜爛。

3、適才適用戰(zhàn)略

恒久以來，由于我國實行的是計劃經(jīng)濟，人才也像物質(zhì)、錢幣等生產(chǎn)要素一樣進行統(tǒng)一分派，人才不但沒能成為重要的資本，反而成了單位的擔(dān)負，人才浪費現(xiàn)象十分嚴重。據(jù)中國科協(xié)對全國21個省市的有關(guān)視察顯示:國有大中型企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員中有64.1%作用發(fā)揮不到50%，總體人才浪費52.3%，全國約莫有494.4萬專業(yè)技術(shù)人員目前處于閑置或在職待業(yè)狀態(tài)。

人才各有特點，各有所長，各有所短。用人一定要用其長，避其短，不可要求人才的性格、喜好、才華、氣質(zhì)樣樣都合領(lǐng)導(dǎo)的心意。在事情中，要給人才創(chuàng)立一個用武之地，寬松情況，使人才華鋒其銳利，真正起到一夫把關(guān)萬夫莫開的作用。要給人才錘煉的時機，顯露本事的時間。

（四）穩(wěn)定人才戰(zhàn)略

隨著我國革新的深入，戶籍制度開始松開，福利分房制度也逐步被取消，以前國家機關(guān)和企事業(yè)單位靠戶口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，外洋資本將大宗涌入，跨國集團將實行人才外地化的生長戰(zhàn)略，降低生產(chǎn)本錢，一定要尋求海內(nèi)人才。因此，留住人才應(yīng)提到戰(zhàn)略的高度。

1、薪水留人

物質(zhì)條件是人的最基本的需求。一段時期以來，我國國家公務(wù)員和企事業(yè)單位職工的政治職位和社會職位比較高，而人為水平相當(dāng)?shù)拖?。事實上，這樣的待遇與他們的實際素質(zhì)和能力并不匹配。因為從這些人員的組成、學(xué)歷水平和綜合素質(zhì)方面看都比較高，人力資源的投入也比較大，如果在待遇方面沒有相應(yīng)的體現(xiàn)，難免造成人員的不穩(wěn)定。這種不穩(wěn)定在計劃體制下，因分派制度和戶籍制度的保存，使人員的流動還不明顯。而在市場經(jīng)濟下，投入要取得收益已經(jīng)成為人們普遍接受的價值觀，再加上入世后跨國公司高薪的誘惑，機關(guān)和企業(yè)就更難留住人才。因此，適當(dāng)增加薪水，成為留住人才的重要手段。近日，我國公務(wù)員再次提高薪水15%，也是留住人才的重要舉措。

2、滿足人才多樣性的需求

人的需求具有多樣性，當(dāng)物質(zhì)需求獲得滿足之后，升遷的時機、生長空間、受人尊重、關(guān)系和諧、職業(yè)時機、公正水平等等，成為影響人才流動的很是重要的因素。因此，要憑據(jù)人才更高條理的需求，形成一條順暢的升遷渠道，讓那些事情卓有效果的人有實時升遷的時機；創(chuàng)立一個很好、和諧的人際關(guān)系情況，上下級之間、同級之間盡可能地形成一個團結(jié)相助的整體；指導(dǎo)人才制定自己職業(yè)生涯生長計劃，并使之與單位的生長目標(biāo)相結(jié)合，讓個人的生長與單位緊密聯(lián)系在一起，從而留住人才。西門子公司每年要吸收3000多名高級專業(yè)人才進入公司的各個部分及設(shè)在外洋的企業(yè)與機構(gòu)，為留住外洋人才，主要步伐有提供高薪和優(yōu)厚的福利待遇、充分地信任和使用，直至委以重任。

四、實施人才戰(zhàn)略的有關(guān)對策建議

（一）轉(zhuǎn)變看法

新時期的領(lǐng)導(dǎo)者要有求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，育才之道，容才之量。善于發(fā)明人才，大膽使用人才。敢于使用跟自己疏遠的人，比自己才華高的人；甚至一經(jīng)阻擋過自己或意見紛歧致的人，要不拘一格選人才，量才施用，因人施用，要用其所長，避其所短，最大限度地發(fā)揮人才的作用，做到人盡其用。有些領(lǐng)導(dǎo)在用人方面，不可正確堅持公正、公正競爭的原則，不可任人唯賢，而是任人為親，或者是拉關(guān)系，看情面走后門；或者是論資排輩，輪流坐位；或者是朝里有人好做官；甚至大搞錢權(quán)交易，更有一種病態(tài)現(xiàn)象，在使用人才時，懼怕權(quán)力、能力、利益等方面對自身組成威脅，造成壓力，嫉賢、妒能，嚴重地損害了人才的自尊，導(dǎo)致人才嚴重流失、浪費，使人才資源受到極大的破壞。

要從社會的需要、價值創(chuàng)立能力、資源稀缺水平來認識人才。樹立人才資本的戰(zhàn)略意識，增加人才資本的投入，美國1990年度的教育開支達3530億美元，占全國GDP的6.8%，凌駕軍費開支；1999年教育開支增至6350億美元，是1990年的1.8倍。

（二）吸引人才

要憑據(jù)企業(yè)的生長需要積極吸引緊缺人才。對切合工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)解偏向、有利于高新技術(shù)結(jié)果轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)工業(yè)化的種種人才，要不拘一格、千方百計引進來。引進人才一定要注重質(zhì)量和效益，要把引進人才與引進智力結(jié)合起來，積極引進海內(nèi)外高條理人才，同時也要為人才提供施展才華的舞臺和一定的生長空間，才華留住人才。

勉勵留學(xué)人員回國是情，是吸引人才最快、最經(jīng)濟的步伐。他們有的從事社科領(lǐng)域的研究，吸取外洋優(yōu)秀文化結(jié)果，結(jié)合中國國情，為中國的經(jīng)濟建設(shè)和社會生長提出了許多有益的建議和革新思路?Ａ磧行磯噯送渡澩籩行推笠?，或開辦實業(yè)、組建公司，把自己所學(xué)的金融、期貨、證券、貿(mào)易、經(jīng)營治理、工商治理等方面的知識和實踐運用到海內(nèi)，爆發(fā)了很好的經(jīng)濟效益和社會效益?Ａ磧械某晌叩仍盒�、科研院所和各级政府部分掉[饕裊θ?。美國為了大宗吸納外洋人才，從1990年開始實施“H-IB計劃”，每年給世界各地的6.5萬名優(yōu)秀人才發(fā)放簽證，2000年簽證名額增至11.5萬人，2001至2003年又將每年的名額增至20萬人。目前，美國有近60%的高技術(shù)公司的外籍專家比例凌駕90%，盤算機工業(yè)領(lǐng)域50%以上的博士是外國人，“硅谷”企業(yè)中有約40%是外籍高級工程師。

（三）培養(yǎng)人才

增強培養(yǎng)，不絕充電，培育棟梁企業(yè)要在猛烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視對人才的培養(yǎng)，對人才重使用，更要注重培養(yǎng)。

1、崗位培訓(xùn)

上崗前進行崗前培訓(xùn)，在崗人員進行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，關(guān)于崗位輪換的進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。許多企業(yè)按期舉辦崗位培訓(xùn)班，外請專家為學(xué)員上課。以提高人才的專業(yè)水平，最大限度地發(fā)揮人才的潛能。

2、學(xué)歷培訓(xùn)

學(xué)歷培訓(xùn)主要針對在崗的人才，由于種種原因雖然具有專業(yè)技術(shù)，但沒有文憑。對這樣的人才進行學(xué)歷培訓(xùn)既可以擴大他的知識面、知識的深度，又可提高企頤魅整體學(xué)歷水平。

3、定向培養(yǎng)

企業(yè)憑據(jù)經(jīng)營生長的需要，選擇優(yōu)秀的人才到高等學(xué)府進行定向培養(yǎng)或下下層。關(guān)于職位升遷的人才，一般都要定向培養(yǎng)一段時間。其作用一是拓寬和拓深人才的知識面，二是使他有富厚的實踐經(jīng)驗。RIPED在提拔人才前，將所選人才都要在油田掛職錘煉一年，使人才既有理論知識，又有實際經(jīng)驗。

4、出國培訓(xùn)

經(jīng)濟全球化一定要求人才國際化，未來人才的培養(yǎng)、使用和治理等都泛起出國際化的趨勢。為加入國際競爭的需要，應(yīng)培養(yǎng)和集聚一大批通曉國際規(guī)則、具備跨文化相同能力和戰(zhàn)略思維及世界眼光的人才，不但如此，更多的是著重培養(yǎng)人才適應(yīng)國際交往和競爭需要的能力素質(zhì)，包括外語應(yīng)用能力、跨文化相同能力、信息處理能力、立異能力和良好的心理素質(zhì)等等。

中國石油堅持以人為本的生長戰(zhàn)略，把各級種種人才的培養(yǎng)和步隊整體素質(zhì)的提高始終作為重要任務(wù)來抓。制定下發(fā)了《中國石油天然氣股份有限公司員工教育培訓(xùn)事情暫行劃定》，以規(guī)范和增強培訓(xùn)事情。構(gòu)建了股份公司員工培訓(xùn)事情治理體制。制定并開始實施"23455"人才培養(yǎng)工程，即到2005年，股份公司要培養(yǎng)出200名高級治理人才、300名高級專家（包括裝置專家）和學(xué)術(shù)技術(shù)帶感人、400名急需緊缺專門人才和復(fù)合人才、500名有權(quán)威性的種種監(jiān)督人才和500名青年高級技師。為縮小與國際至公司在人才方面的差別，為公司生長創(chuàng)立優(yōu)勢和生長后勁，中國石油每年選拔業(yè)務(wù)主干赴外洋攻讀學(xué)位、崗位見習(xí)和專項培訓(xùn)，選拔高級治理人員赴外洋攻讀MBA。

（四）激勵人才

激勵機制可以引發(fā)人才進行技術(shù)立異。有了這種人才激勵機制，人才資本和價值能夠真正實現(xiàn)。美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯一項研究標(biāo)明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。

激勵分物質(zhì)和精神激勵。物質(zhì)激勵是以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)手段刺激人才，以喚起他們對欲望目標(biāo)的神往和追求，并引發(fā)他們的上進心，增進人們對自身社會價值的認識。物質(zhì)激勵包括人為激勵、獎金激勵、福利激勵等。精神激勵是一種深入細致、龐大多變、應(yīng)用廣泛、影響極大的事情，它是治理者用政治教育、提倡企業(yè)精神，培養(yǎng)有理想、有品德、有文化、有紀律的新型人才的有效要領(lǐng)。精神激勵有目標(biāo)激勵、競爭激勵、模范激勵等等。如中國石油系統(tǒng)按期評選“十佳青年”，為年輕員工樹立學(xué)習(xí)的模范；還為其員工治理了養(yǎng)老包管、醫(yī)療包管、失業(yè)包管、住房公積金，解決了員工的后顧之憂；每年每個員工都有帶薪假期，還憑據(jù)差別工齡，組織職工療養(yǎng)；工會按期舉辦運動會、爬山角逐、廣播操角逐等文體運動等。

（五）改善情況

實施人才戰(zhàn)略，離不開所處的情況。有一個良好的成才情況雖然重要，但創(chuàng)業(yè)情況也很重要。創(chuàng)業(yè)情況雖然包括種種相關(guān)的物質(zhì)條件，但大宗事實標(biāo)明，其他如社會看法、治理體制、政策規(guī)則等等，也是組成創(chuàng)業(yè)情況的重要內(nèi)容，甚至比物質(zhì)條件更重要。良好的創(chuàng)業(yè)情況意味著要造成尊重知識、尊重人才的社會氣氛。

1、完善制度

把人才引進、培養(yǎng)、使用、考核、分派等環(huán)節(jié)有機聯(lián)系起來并形成制度。其中，要建立能體現(xiàn)人才價值的、公正合理的收入分派制度。從橫向說，應(yīng)憑據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)的差別和崗位系列的差別，建立若關(guān)連列的人為體系；從縱向說，憑據(jù)事情任務(wù)和技術(shù)劃分若干條理。要突破平均主義，拉開分派層次。對優(yōu)秀的人才在酬金分派上要給予傾鈄，以體現(xiàn)人才的價值，做到待遇同責(zé)任、孝敬相匹配。中國石油建立了人事事情“六個新機制”：任用機制、用工機制、考評機制、分派機制、培訓(xùn)機制、約束機制。

2、企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)精神的載體，不可缺少。愈是樂成的企業(yè)愈是重視企業(yè)文化的建設(shè)。它具有導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范的作用。企業(yè)要有一流的人才，一流的人才要有一流的事情情況。要營造良好的企業(yè)文化氣氛，造就令人心情舒暢、有助于引發(fā)和釋放立異能力的寬松情況，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感、成績感和責(zé)任感，才華發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)立性。中國石油大力提倡并積極培育以人為本的優(yōu)秀企業(yè)文化，并在各項運動中推行以下基本準則：一是人的價值高于物的價值，二是整體價值高于局部和個體價值，三是社會價值高于利潤價值，四是主顧價值高于生產(chǎn)價值。

（六）建立人才資源庫

增強人才資源治理的現(xiàn)代化，結(jié)合企業(yè)和人才雙方的需要，建立企業(yè)人才資源庫，全面收集人才信息，既要有業(yè)務(wù)紀錄，又要有心理、家庭、特長和性格特點的反應(yīng)，并對信息進行須要的剖析和加工，確保信息的全面性和同一性，使其成為人才資源決策的依據(jù)和優(yōu)化人力資源配置的重要手段。要有計劃地引進、儲備、培養(yǎng)、調(diào)劑企業(yè)人才資源并進行動態(tài)治理，既要避免人才流失，造成人員結(jié)構(gòu)斷層，又要制止人浮于事，造成人才浪費。

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